建筑企业很难解决农民工个税和社保问题，其实类似打车平台、外卖平台、直播平台如何解决兼职人员「甚至全职开车、送外卖」的个税和社保问题更有点迷。
如果按照劳务合作关系，兼职跑外卖和开车的人其实我们都知道并未给平台提供成本发票，哪怕你一个月跑1万，也没开过一毛钱发票给平台，但是平台会给消费者开运输服务的发票，平台成本怎么办？个税也不太可能按照劳务报酬预扣，毕竟这样预扣有点重。
如果按劳动关系，好像更说不通了。首先个税也没有按工资薪金扣，毕竟如果扣了，自然人税收系统都是可以查询到的。而且劳动关系下社保更没法解决。
要想搞清这个问题，我觉得我们先来捋一捋目前企业用工的主要形式。
一、全日制劳动用工形式
这种用工形式是目前我国最基本的用工形式，也是较为传统的用工形式，《劳动法》和《劳动合同法》都明确了这种用工的特点，用人单位与之形成劳动关系的劳动者组成，属于劳动关系调整的内容。
该用工形式特点是对劳动者的保护力度大，相应的企业的成本负担也重。因为签订劳动合同，就必须缴纳社保，而且还会涉及残保金、工会费、经济补偿金等随附成本。
按照企业会计准则第9号—职工薪酬的定义，职工薪酬，是指企业为获得职工提供的服务或解除劳动关系而给予的各种形式的报酬或补偿。
所以，全日制用工下，企业人工成本核算是按照职工薪酬准则进行，当然从核算我们也可以看出企业成本负担情况。
很显然，平台公司并未采取这种方式处理，从成本上不靠谱，从实际执行上也看不到这种方式的影子。
二、非全日制劳动用工形式
非全日制用工形式是一种灵活用工模式，它突破了传统的全日制用工模式，一定程度上弥补了全日制用工的用工刚性和局限性，它技能满足用人单位临时性用工的需求，降低用工成本，又能满足部分劳动者的求职愿望，从而促进就业和新经济的发展。
根据《劳动合同法》中明确了这种用工形式的特点，相比全日制更加灵活，相关方也是由用人单位与劳动者组成，也是属于劳动关系调整的内容。
非全日制最大的特点就是其是一种灵活就业形式，单位没有社保缴纳义务。
社保是一项重大成本支出，所以社保入税后，很多公司都在考虑通过全日制转非全日制方式来规避社保费用。
但是值得提醒的是，非全日制用工在《劳动合同法》中有着严格的定义，比如：
1、工作时间每天不超4个小时或每周不超24小时；
2、支付工资的周期不超过15天且不低于当地规定的最低小时工工资；
不满足条件都可能被认定为全日制用工，而且这种转换损害的是劳动者本身的利益，很容易发生劳动纠纷，从保护劳动者的角度，企业在这种合规下很容易失败，而后面临的就是支付双倍工资，支付赔偿金等责任。
但是非全日制用工特别适用于经济新业态下的用工形式，比如主播、快递、外卖等平台型企业，可以选择使用此方式。
但是这种很容易突破用工边界 ，特别是时间的问题，很多跑过车的都清楚，如果按照这个用工的时间限制，完全挣不到钱。
所以，如果是平台采取这种方式处理的，好像也不太像。
三、劳务派遣用工形式
根据《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》明确了这种用工形式的特点，由三方组成，即劳务派遣公司、劳动者和用工单位，劳务派遣公司与用工单位签订劳务派遣协议，明确双方的责任和义务，劳务派遣公司根据用工单位的需求，派遣劳动者到用工单位工作，接受用工单位的管理，劳动关系属于派遣公司（与全日制的法规约束相同），三方之间是连带责任。
值得注意的是：
1、被派遣劳动者占用工单位总人数不超过10%；
2、被派遣劳动者岗位应符合临时性、辅助性和替代性。
社保入税后，很多企业认为劳务派遣自己不用承担社保，可以顺利规避社保风险，其实怎么说呢，这是一个转移问题。劳务派遣人员不是不用缴纳社保，只是不是直接由用工单位缴纳，因为社保是由和员工建立劳动关系的单位缴纳，劳务派遣人员的社保应该由劳务派遣公司缴纳。
但是你想想劳务派遣是扮演的一个什么角色？它就是一个负责包括工资薪酬的发放、社会保险的代收代缴、合同的签订、续订和解除等日常工作的公司。它们就这些工作，按照一定比例收取手续费而已，如果用工单位不把社保的开支支付给它，它是绝对不会承担这部分开支的。
我们具体来看看劳务派遣如何向企业收钱的。
A是劳务派遣公司派遣到甲公司的一名员工，2019年8月工资加各类补贴、奖金合计4000元，假设按实发工资比例缴纳社保，单位社保1000，个人部分扣除400，那么A实际到手工资3600元。
劳务派遣公司按照应发工资的5%收取管理费。
甲公司需要支付给劳务派遣公司的总金额就是应发工资+单位社保部分+管理费，合计为5200。而假设用工单位不支付这块社保成本，劳务派遣公司当然也不会给A购买社保的，它也负担不起。
劳务派遣公司按照5200给用工单位开具发票收款，但是如果按照5200的销售额全额交税，劳务派遣公司可不划算，毕竟工资、社保这块是无法取得进项税的。
财税 【2016】第47号中关于劳务派遣有了差额征税的规定，我用图给大家归纳一下。
也就是说，不管是一般纳税人还是小规模纳税人，提供劳务派遣服务，你既可以选择差额计税，也可以选择全额征税。差额计税就是有你取得的全部价款和价外费用扣除代用工单位支付给劳务派遣员工的工资、福利和为其办理社会保险及住房公积金后的余额为销售额。
但是扣除这部分你就不能开专用发票了，只能开增值税普通发票。
下面是一种开具发票的方法，一张管理费的专票、一张工资、社保的普通发票，当然现实工作中这不是唯一的开票方式。
注：发票开具展示和案例金额无关。
扣除部分开具的是增值税普通发票。
虽然用工单位没有直接为劳务派遣员工购买社保的义务，因为毕竟劳动关系是和劳务派遣公司建立的，但是实际上呢？
羊毛出在羊身上，以前企业设置的这道风火墙，把风险都转移给劳务派遣公司，现在其实也走不通了，因为对于劳务派遣这类公司来说，这块风险也要承担起来，而且加上现在社保改税务征收后，类似劳务派遣这类公司本身就是重点管理对象，想通过他们转移风险也不是那么容易的事情了。
所以，如果平台通过劳务派遣来管理人员，其实这个问题就是转移给派遣公司，实质一样没解决个税和社保的问题，好像也不是这种情况。
四、劳务/外包/加盟等合作关系
根据《合同法》中明确了这种合作方式，这种合作形式强调双方当事人的平等地位，通过协议约定双方的责任和内容，双方当事人可以是法人主体、自然人，属于民事合同。
这种也是目前很多税务合规公司在做的，通过转化劳动关系成合作关系，改变用工关系来进行税收合规。
将公司内的部分业务或职能工作内容发包给相关的机构或者个人，由其自行安排人员按照企业的要求完成相应的业务或职能工作内容。
劳务外包其实是一个大概念，在36号文附注也找不到对应的税目，如何看一种劳务外包属于哪个税目应根据不同的外包业务的要求。
劳务外包如果是发包给建安行业，实质就是建筑劳务分包，那么这样就按照建筑业税率9%计税。如果是劳务外包给机械加工，那就是属于外协外扩，按照加工修理修配税率13%计税。其他的劳动力外包就属于人力资源服务税目下，按照6%计税。
劳务外包和劳务派遣又不同，劳务派遣提供派遣工，而劳务分包提供的是针对某个相对独立项目的全部劳务服务。
对劳务派遣而言，只提供约定数量的派遣工，派遣工完成工作量的多少与劳务派遣公司不相关；
对劳务分包而言，发包方需要的是分包公司为自己完成约定的“工作量”，至于承包方使用多少劳动力与发包单位没有实质关系。
劳务派遣签订的是劳务派遣合同，结算方式是工作人数乘单价；劳务分包签订的是劳务分包合同，结算方式是工作完成量乘单价。
比如公司找个单位帮忙看管仓库，我不管你派多少人来，我只和你签订这个服务的合同，你的工作就是按合同把仓库看管好，至于你的人什么时候上班，工作怎安排，我不负责。
其实这就是一个劳动力外包，属于人力资源服务下的，按6%计税。
但是我们知道，这些劳务公司其实本身也是涉及用工，他们的雇员其实也是没有解决个税和社保的问题。
但是如果他没有再雇佣，每个个人就是一个合作主体呢？比如每个个体都是个体户，这样是否可以通过核定个税、灵活缴纳社保方式解决个税、社保问题了呢？然后个体可以开票给平台解决成本发票的问题了呢？
当然，好像跑车的好像也没这么干，没见谁去成立个体开票的，而且你相信，全国这么多跑车的人，每个人都这样去干，效率得多低下？
那能不能有个专门的公司来运作这个事情？也就是帮这拨司机把这个事情做了，这个专门的公司通过承接平台的业务，再分包给每个司机，然后再批量帮助司机处理个人的成本票、个税、社保问题，比如通过批量将这些司机注册成个体户，通过核定个税，灵活缴纳社保方式解决自身的成本。
新业态下，这些直播平台、外卖平台、打车平台到底是怎么解决这些问题的？以上就是我的一点思考，仅供参考，当然如果有关注类似平台公司的财务人员，还请不吝分享一下你们是如何处理的？
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